I dagens konkurransedyktige arbeidsmiljø har arbeidsgivere mange kvalifiserte kandidater å velge mellom. Mens antall potensielle ansatte innsnevres under rekrutteringen, gjennomgår mange selskaper en vurderingsprosess som innebærer å undersøke søkerens bakgrunn og kvalifikasjoner før hun ble ansatt i et selskap. Selv om vurderingsprosessen kan være en god måte å sikre at en ansatt er en solid kamp for jobben, bør selskapene følge en ansattes kontrollpolicy når de arbeider med potensielt konfidensiell informasjon.
Veterinærprosessen
Når du ønsker å ansette, er det vanlig å ringe referanser og bekrefte tidligere arbeidsgivere. Å undersøke en ansatt går dypere inn i søkerens bakgrunn. Betydningen av vetting har ikke endret seg så mye opp gjennom årene, men det er viktig for deg som bedriftseier å forstå hele prosessen. Dette kan inkludere et søk etter søkerens tidligere overbevisning eller fengselsstraff, sjekke kredittreferanser, verifisere profesjonelle lisenser og sertifiseringer og spore ansettelseshistorikk. Det er jobben til profesjonelle etterforskningsbyråer at du ansetter for å utføre disse kontrollene og for å skjerme bakgrunnen til jobbsøkeren. Når du dyrlegger en kandidat,du leter etter potensielle røde flagg som kan avgjøre om vedkommende blir en pålitelig og effektiv ansatt eller viser seg upålitelig og ineffektiv til å utføre normale arbeidsoppgaver. Derfor betyr ikke vurderingsbetydningen bare å grave opp skitt på en potensiell arbeidstaker, det handler egentlig om å beskytte arbeidsplassen din mot ansatte som ikke vil tilføre verdi til virksomheten din.
Gjennomføre en bakgrunnssjekk
Som en del av din vanlige standardprinsipp for ansatte, bør du sørge for at prosessen først begynner etter at kandidaten har gått gjennom det første intervjuet. Å gjennomføre bakgrunnssjekken for tidlig kan være sløsing med ressurser og penger, mens det å undersøke for sent kan bety at bedriften din må finne en erstatning hvis det er et problem med den ansattes bakgrunn. Før godkjenningsprosessen kan begynne, må din potensielle ansatt signere et samtykkeskjema der hun gir selskapet tillatelse til å undersøke bakgrunnen.
Forstå personvernproblemer
Det er også viktig å forstå personvernets rolle i forhold til ansattes retningslinjer for tilsyn. Det er fordi det kan oppstå problemer hvis forespørselen din om en kandidats informasjon er i strid med loven, eller hvis den bryter vedkommendes rett til personvern. Når du vurderer en ansatt, forbyr føderal lov deg å be om visse typer poster. Faktisk forhindrer American With Disabilities Act at virksomheten din får medisinsk journaler, selv om du har lov til å spørre søkere om de fysisk er i stand til å utføre bestemte arbeidsoppgaver. Også, selv om virksomheten din kan gjennomføre en kredittsjekk på en potensiell ansatt, kan du ikke avskjede søkere fra vurdering for en stilling bare fordi de har en konkurs.Derfor er det så viktig for deg å forstå alle de føderale retningslinjene angående personvern før du starter bekreftelsesprosessen. Hvis du bestemmer deg for å ansette et utenforstående byrå for å håndtere ansattes kontroll, må du sørge for at du jobber tett med byrået for å sikre at du overholder alle personvernlover. Dette vil forhindre alvorlige problemer på veien, spesielt hvis en kandidat du ikke hyret, legger inn et personvernkrav mot selskapet ditt.
Beste praktiseringspraksis
Mens vurderingsbetydningen kan avvike noe fra selskap til selskap, er det noen gode fremgangsmåter å følge når du gjennomfører en bakgrunnskontroll av en potensiell ansatt. Først må du sørge for at kontrollprosessen er klar, kortfattet og standard blant alle søkere. Det betyr at hver person du vurderer for stillingen, skal gjennomgå den samme bakgrunnssjekken. For det andre, sørg for at samtykkeskjemaene er lett forståelige og signerte før bakgrunnssjekken starter. Og til slutt, bør du unngå å be om personlig eller tilleggsinformasjon som ikke gjelder for jobben.