Den organisatoriske utformingen av et selskap etablerer et hierarki, arbeidsflyt og bedriftskultur. Organisk organisering sammenlignes med den mekanistiske strukturen med sterke forskjeller mellom de to. Organisk struktur e er en desentralisert tilnærming, mens mekanistisk struktur er en sentralisert tilnærming. Begge har positive og negative forhold til hvordan bedriftskulturen utvikler og utfører organisasjonens oppdrag og visjon.
Organisk organisasjonsstruktur
Den organiske organisasjonsstrukturen sies å være flat, noe som betyr at det ikke er en typisk pyramide av ledelse som strømmer fra lavere nivå arbeidstakere til toppledelsen. Ofte er det ofte mange ansatte som jobber i horisontale klynger, snarere enn invertiske klynger. Fra et organisasjonskartperspektiv er målet å skape en mer homogen kultur for ansatte via desentraliserte lederroller.
Innen den organiske organisasjonsstrukturen oppfordres de ansatte til å samarbeide og ha team som jobber med oppgaver sammen eller koordinerer informasjonsflyten og pliktene. Lag utvikler seg med kommunikasjon som jobber på tvers av lagene på en horisontal måte, i stedet for å lede informasjon opp og ned et tradisjonelt hierarki. Mange organisasjoner som vedtar en organisk struktur, implementerer et åpent arbeidsområde, hvor verbal kommunikasjon verdsettes mer enn konstant skriftlig kommunikasjon. Et teammedlems rolle kan justeres etter hvert som organisasjonens behov og som umiddelbare oppgaver endres over tid.
Mekanistisk organisasjonsstruktur
Den mekanistiske strukturen er mye mer tradisjonell og er ofte den umiddelbare måten en ny virksomhet etablerer organisasjonskartet på. Strukturen er tydeligere definert som et hierarki med ledelse som delegerer spesifikke roller og oppgaver til de nedenfor. Lag ledes av ledere i stedet for å bygge et team innen sammenhengende grupper. Den mekanistiske strukturen har en tendens til å være mer stabil, og også stiv når det gjelder delegerte lederroller.
Med en sentralisert ledertilnærming tilstreber den mekanistiske strukturen å ha spesifikke stillingsbeskrivelser for alle. Folk jobber med individuelle oppgaver, med ledere og ledere som orkestrerer de bevegelige brikkene. Skriftlig kommunikasjon brukes til å spore og gi råd om alle aspekter av arbeidet; dette er en tungt rapporterende organisasjonsmodell. Den mekanistiske strukturen krever at ledere bygger lojalitet blant arbeidere som rapporterer direkte til dem. Arbeidere må ha eksplisitt tillit til at instruksjonene de får vil føre selskapet nærmere målene.
Å bygge et effektivt team
Det er fordeler og ulemper med både organiske og mekanistiske strukturer. Den stive modellen for den mekanistiske tilnærmingen kan kvele kreativitet og innovasjon. Dette er grunnen til at de fleste teknologiselskaper som Google tar en organisk tilnærming. Selv den organiske modellen har problemer der for mange ideer om hvordan du skal fullføre en oppgave kan skape pandemonium og ineffektivitet. Uten tydelig lederskap kan fremdriften i retning av bedriftens mål skifte og bli utvannet, fragmentert i forskjellige tilnærminger blant ulike team i selskapet.
Bedriftsledere må vurdere hvilke elementer i de organiske og mekanistiske modellene som fungerer og hvilke som ikke fungerer. Integrering av en hybridmodell gjør det mulig for en organisasjon å holde en flat modell der teaminnovasjoner blir verdsatt med klart definerte ledermål og spesifiserte oppgaver. Et selskap som utvikler en organisk struktur bare fordi ledelsen ikke er sterk nok til å være en effektiv leder, vil ikke lykkes. Men hvis ledere kommer inn med en definert visjon om å kjøpe inn team og deretter legger til rette for teamarbeid mot den visjonen, er selskapet klar for å lykkes.
Å bygge et effektivt team starter med å forstå oppgavene som kreves for å oppnå ethvert selskapsmål. Derfra bør ledelsen sette nøkkelposisjoner i en mer flat struktur som definerer hvem som er ansvarlig for hva. Mens dette beveger seg mer mot den mekanistiske tilnærmingen, gir det teamene klart lederskap med spesifikke mål som ikke er underlagt teamideer. Til slutt ønsker bedriftsledere både de kreative elementene og teamarbeidet i en organisk struktur med mekanismens klarhet når det gjelder autoritet og visjon.