"Han jobber ikke lenger her."
Utvilsomt bruker dine ansatte ofte denne korte setningen for å beskrive en rekke scenarier for arbeidsseparasjon. Arbeidstakeren det henvises til, kunne ha trukket seg, kunne ha fått sparken eller kunne blitt permittert. Han kunne ha trukket seg frivillig med eller uten varsel, eller han kunne ha trukket seg ufrivillig som erstatning for å få sparken. Hvert scenario innebærer juridiske forpliktelser som du - som arbeidsgiver - må overholde før arbeidsforskjellen finner sted, på tidspunktet for arbeidsforskjellen og etter at arbeidsforskjellen finner sted.
Fjerne en ansatt
Du kan si opp - eller slippe ut - en ansatt. Vanligvis blir en ansatt sparket for å gjøre noe som ikke er til det beste for din virksomhet, som er kjent som sparken "for sak", så begrepet har en negativ konnotasjon. Når en ansatt blir sagt opp, opphører ansettelsen enten umiddelbart eller - fra en bestemt dato - etter arbeidsgivers skjønn. Når en ansatt blir sparket for årsak, kan det i noen stater hindre arbeidstakeren i å gjøre krav på dagpenger.
Derfor bør du nøye dokumentere omstendighetene som førte til at den ansatte ble sparket, slik at du kan støtte saken din om at han ikke skal få arbeidsledighet. Vanligvis betaler bedriftene arbeidstakers arbeidsledighetsforsikring, så du vil at så få krav som mulig skal treffe din policy.
Hold oppdatert oversikt over ansatte som er sparket for årsaken. Du kan bli kontaktet i fremtiden om de ansatte, som en del av en jobbreferansesjekk eller et bakgrunnssøk. En fullstendig ansettelsesrekord gjør det mulig for personalet ditt å svare nøyaktig på spørsmål om arbeidsutskillelsen.
Fjerne en ansatt
Noen ganger må du la en ansatt gå, basert på uventede faktorer, for eksempel en nedgang i salget som følge av en nylig vedtatt lov. Denne typen arbeidsskille er ufrivillig, men det er ikke den ansatte. Når en ansatt blir permittert, har hun vanligvis tilgang til dagpenger mens hun søker etter en ny jobb.
Godta en ansattes avskjed
Når en ansatt bestemmer seg for å si opp ansettelsen, trekker han seg fra jobben. En oppsigelse kan være øyeblikkelig, eller den ansatte kan gi deg beskjed om at han har til hensikt å slutte fra en fremtidig dato. To ukers varsel er typisk, men en arbeidsgiver kan implementere en policy som krever en varsel på 30 dager eller mer, hvis stillingen er kritisk. Hvis du ikke overholder arbeidsgiverens oppsigelseskrav, kan den ansatte miste viktige arbeidsfordeler, for eksempel å miste utbetalingen for akkumulerte feriedager.
Husk forskjellene
Måten du karakteriserer slutten på en ansattes jobb kan ha langsiktige juridiske konsekvenser for bedriften din. Hvis du avslutter en ansatt for årsak, men han bestrider omstendighetene og karakteriseringen av ham for at du avslutter ham, kan selskapet bli saksøkt for tilbakebetaling og for eventuelle nektet fordeler. Hvis en av dine medarbeidere svarer på en forespørsel om referanse ved å si at en tidligere ansatt ble oppsagt i stedet for permittert - hvis vedkommende mister sin nye jobb som et resultat, kan selskapet ende opp med en søksmål.
Enten en ansatt blir sagt opp, er permittert eller har trukket seg - som bedriftseier er det din plikt å føre en nøyaktig ansettelsesjournal slik at du kan bevise grunnlaget for ansattes separasjon.