Å diskutere typer psykologiske tester, generelt, kan være komplisert. Å bestemme de beste psykologiske testene som brukes på arbeidsplassen kan virke som en skremmende oppgave.
Men det trenger ikke være.
Society for Industrial and Organizational Psychology - bedre kjent som SIOP - sier at det er hundrevis av psykologiske tester tilgjengelig for å hjelpe arbeidsgivere med å ta beslutninger. Men det er i hovedsak bare tre forskjellige typer psykologiske tester som brukes på arbeidsplassen. Når du vet hvilke typer psykologiske tester som er tilgjengelige, og best for din bedrift, eller nærmere bestemt hvilke typer psykologiske tester for en industriell setting eller psykologisk test for sysselsetting som er best egnet for en liten bedrift, vil det være umåtelig lettere å velge den rette .
Hva er en psykologisk test for sysselsetting?
Mange lokale og internasjonale selskaper i både privat og offentlig sektor bruker tester før ansettelse, så vel som tester i arbeidsstyrken deres, ofte en psykologisk test for sysselsetting, som for eksempel evner og personlighetstester, sier Institute of Psychometric Coaching. I følge instituttet:
"Disse testene er som den mest effektive metoden for å måle (en kandidats)" passform ", eller matche, for en stilling (de) søker om. Disse testene forteller arbeidsgivere hva de trenger å vite, ikke bare hva (jobbsøkeren) ønsker å dele med dem. "
Fra en arbeidsgivers perspektiv, eller fra et småbedriftsleiar eller leder, kan en psykologisk test for ansettelse bidra til å avgjøre om en jobbsøker vil gjøre et godt tillegg til selskapet. Å ansette en ansatt kan være en kostbar prosess for en liten bedrift, og å ansette feil medarbeider kan være en katastrofe.
Arbeidsgivere administrerer også disse psykologiske testene til ansatte som allerede er en del av selskapets arbeidsstyrke. For eksempel er Myers-Briggs (diskutert mer detaljert nedenfor) en av de psykologiske testene som brukes i en industriell setting, for å "øke ansattes forståelse av individuelle forskjeller og for å fremme bedre kommunikasjon mellom medlemmer av arbeidsteam," ifølge Leslie A. Miller og Robert L. Lovler i "Foundations of Psychological Testing."
En psykologisk test for ansettelse gir bedriftseieren en sjanse til å avgjøre, som instituttet bemerker, om søkeren passer godt for selskapet. Har han riktig temperament eller dyktighet? Har han utholdenhet eller mental holdning til å gjøre en kompetent jobb for selskapet? Det er forskjellige typer psykologiske vurderinger som hjelper med å svare på disse spørsmålene før et selskap ansetter en ny ansatt.
En psykologisk test administrert til arbeidere som allerede er ansatt i et selskap, hjelper arbeidsgivere til ikke bare å fremme bedre kommunikasjon blant ansatte, men også bestemme hvilke ansatte som skal markedsføres og til hvilke stillinger, samt hvilke team de skal plassere dem på. Å vite hvilke typer arbeidsplasser som er tilgjengelige, kan være en nøkkelkomponent i å hjelpe et selskap å ansette eller fremme de rette ansatte for deres arbeidsplassbehov og forretningskultur.
Hva er de forskjellige typene av psykologiske tester for arbeidsplassen?
Ofte kalt en test før ansettelse, en psykologisk test for ansettelse er en type psykologisk vurdering. I følge SIOP koker alle typer psykologiske tester eller alle typer psykologiske tester for en industriell setting ned til tre områder:
- Biografiske datainstrumenter, som ofte søker informasjon om kandidatens ledelses- og teamarbeidsferdigheter, mellommenneskelige ferdigheter, ekstraversjon og kreativitet gjennom bruk av spørsmål om utdanning, opplæring, arbeidserfaring og interesser for å forutsi suksess på jobben. "Noen biografiske datainstrumenter spør også om individets holdninger, personlige vurderinger av ferdigheter og personlighet," sier SIOP.
- Kognitive evnestester , også kalt egnethetstester , som vanligvis bruker spørsmål eller problemer for å måle en kandidats evne til å lære raskt, og bruker logikk, resonnement, leseforståelse og andre mentale evner som er viktige for å lykkes i mange forskjellige jobber. Disse testene "vurderer en persons evne eller potensial til å løse jobbrelaterte problemer ved å gi informasjon om deres mentale evner," sier SIOP.
- Personlighetstester som prøver å måle en persons ekstraversjon, samvittighetsfullhet, åpenhet for nye opplevelser, optimisme, behagelighet, serviceorientering, stresstoleranse, emosjonell stabilitet og initiativ eller proaktivitet. "Personlighetstester måler typisk trekk relatert til atferd på jobben, mellommenneskelige interaksjoner og tilfredshet med forskjellige aspekter av arbeidet," sier SIOP.
De psykologiske testene for arbeidsplassen kan gå under forskjellige navn, og noen tester kan kombinere elementer fra en eller flere av de ovennevnte typene av tester, men de fleste typer psykologiske vurderinger eller typer arbeidsplassvurderinger faller inn i disse kategoriene.
Hva kjennetegner psykologiske tester?
Psykologiske tester for arbeidsplassen er et underavsnitt av alle psykologiske tester, som i seg selv har spesifikke egenskaper. Det er faktisk fem egenskaper ved nesten alle psykologiske tester, sier Psychology Discussion.net, en online (og gratis) plattform for å hjelpe studenter og fagpersoner å dele aktuell informasjon om psykologi.
Aman Sharma, i en artikkel med tittelen "5 Main Characteristics of a Good Psychological Test", publisert på Psychology Discussion-nettstedet, bemerker at egenskapene til psykologiske tester er:
- Objektivitet: Testen skal være fri for dømmekraft når det gjelder evnen, dyktigheten, kunnskapen, egenskapen eller potensialet som skal måles og evalueres, sier Sharma.
- Pålitelighet: Testen skal levere konsistente resultater når den administreres til forskjellige individer eller grupper over forskjellige tidsperioder. Dette betyr at testen skal være "pålitelig", sier Sharma.
- Gyldighet: Testen skal måle hva den har til hensikt å måle. "Når det for eksempel utvikles en intelligent test for å vurdere intelligensnivået, bør den vurdere personens intelligens, ikke andre faktorer," sier Sharma.
- Normer: Testen skal måle den gjennomsnittlige ytelsen til en gruppe (for eksempel en gruppe søkere). Det gir et bilde av gjennomsnittsstandarden for et bestemt utvalg, sier Sharma. For en liten bedrift, for eksempel, vil firmaets eier eller ledere være sikre på at testen viser hvilke kandidater som er blant gjennomsnittet (eller normen), så vel som over normen.
- Forutsigbarhet: Testen må være forutsigbar i løpet av den tid det tar å fullføre, sier Sharma. Testen skal ikke være for lang og vanskelig å svare så vel som å score.
Denne siste egenskapen er spesielt viktig for en bedrift som administrerer en psykologisk test for ansettelse. En menneskelig ressursavdeling, for eksempel, bør vite om hvor lang tid et gjennomsnitt, og til og med et over gjennomsnittet, søkeren vil ta å fullføre testen.
Hvordan ta en psykologisk test for en jobb
Det kan være nyttig for en liten bedrift å forstå hvordan en søker vil ta en psykologisk test for en jobb. Med andre ord: Hva ville være prosessen med å ta en slik test fra jobbsøkerens perspektiv?
En psykologisk test for en jobb, ofte kalt en psykometrisk test, er en standard, vitenskapelig metode som brukes til å måle en persons mentale evner og atferdstilstand, sier Institute of Psychometric Coaching. Disse testene er designet for å måle kandidaters egnethet for en rolle basert på de nødvendige personlighetskarakteristikkene og evnene. Med andre ord er en psykologisk test for en jobb designet, som nevnt, for å se hvor godt en kandidat vil passe inn i en forretningsorganisasjon og hvor godt hun kan forventes å både utføre jobben og passe godt inn i selskapets kultur.
Korn-Ferry, verdens ledende rekrutteringsfirma i verden, sier psykometriske vurderinger, eller psykologiske tester for en jobb, gir en dypere forståelse av jobbkandidater og identifiserer riktig person for jobben. Gary Burnison, administrerende direktør i Korn-Ferry, sier i sin 2018-bok, Lose the Resume / Land the Job , at den beste måten for en kandidat å ta en psykologisk test for en jobb er å forberede seg på forhånd ved å ta sin egen selvvurdering tester.
I det siste kapitlet i boka, kalt Know Yourself, tilbyr Burnison fire selvvurderingsprøver som gjør det mulig for en kandidat å vurdere seg selv når det gjelder egenskaper (som ledelse eller et ønske om å følge og ta retning), drivere (for eksempel faktorer som motivere en person til å jobbe og lykkes), en kompetanse (som ressurssterkhet, samt en evne og driv til å planlegge, jobbe hardt og være ansvarlig).
Burnison sier at den beste måten å ta en psykologisk test for en jobb er å først forstå dine styrker, driv, motivasjoner og svakheter for å se om du er en god kamp for den stillingen selskapet tilbyr. Selvvurdering, på forhånd, er nøkkelen til å lykkes på en psykologiprøve for en jobb, sier Burinson. Hvis du for eksempel, etter å ha gjort en serie med selvvurderinger, vet at du foretrekker å møte opp klokka 8, ta veibeskrivelse fra et høyere oppe, gjøre jobben din kompetent og nøyaktig, og deretter klokka 17.00, vil du sannsynligvis ikke være den rette kandidaten for en høytstående lederstilling.
Hvis du derimot våkner klokka 4 om morgenen og ikke kan vente med å få jobben klokka 06.00 - som Burnison gjør - og du liker å skape en visjon, delegere oppgaver, hjelpe andre til å vokse og lykkes og være forpliktet til å implementere en vellykket visjon og oppdrag for et selskap, så kan du godt være en god kandidat for en høytstående lederstilling.
Hva er typene av psykologisk vurdering?
Typer av psykologiske vurderinger selskaper kan og bør bruke, faller inn i fem typer tester, sier Molly Owens som skriver på Tech.Co, et nettsted for teknologi nyheter og ressurser. I en artikkel med tittelen "Personlighet på arbeidsplassen: hvorfor det er viktig og 5 tester for å måle det," bemerker Owens de grunnleggende typene av psykologivurderinger:
Myers Briggs: Dette velkjente verktøyet for å kartlegge ansattes personligheter blir mye brukt av bedrifter som psykometriske vurderinger administrert til kandidater under pre-ansettelsesprosessen. Testene måler mange av egenskapene som er diskutert ovenfor: ekstroversjon kontra introversjon, intuisjon vs sensing, tenkning vs følelse, og å dømme mot å oppfatte. "Resultatene fra disse testene plasserer den ansatte i en av 16 personlighetstyper, som hver har sine styrker og svakheter," sier Owens.
Big Five: I likhet med Myers Brigs, måler denne testen fem "personlighetsdimensjoner" som organisasjoner ser etter hos ansatte - ekstroversjon, åpenhet, omstendighet, samvittighetsfullhet og nevrotisme - for å prøve å gi innsikt i hvordan en ny ansatt eller nåværende ansatt samhandler med kolleger , og håndterer arbeidsrelatert stress.
Yrkeslister: Bedrifter bruker disse psykologiske testene for å sette ansatte i de rette rollene. Et eksempel på en Occupational Interest Inventory (eller OII) er Holland Code Career-testen, som måler hvor interessert en jobbsøker, nyansatt eller en kandidat for forfremmelse er i forskjellige roller og oppgaver.
Disc Behavior Inventory: Også kjent under akronymet DISC, klassifiserer denne psykologitesten kandidater i fire "stiler" basert på spørsmål om deres atferd på jobben. "Det hjelper organisasjoner å finne ut mer om kandidatens tendenser mot: dominans, innflytelse, støtte og kontroll," sier Owens.
Bedømmelse av situasjonstester: Også kjent under akronymet, STJs, prøver disse testene å se hvordan en ansatt samhandler med kunder eller håndterer press i vanlige vanskelige situasjoner. Går utover de andre testene, setter STJs potensielle ansettelser eller ansatte i "realistiske, simulerte situasjoner for å finne ut hvilke forhåndsinnlastede svar den ansatte føler er mest eller minst effektive," sier Owens.
Bunnlinjen
Uansett hvilken type psykologisk test en liten bedrift bruker på arbeidsplassen, er nøkkelen å bruke et instrument som hjelper et firma å finne den kandidaten som passer best til organisasjonsstruktur og kultur. Typer psykologiske tester for arbeidsplassen kan variere, men nøkkelen er å forstå hvilken type arbeidsplassvurdering som er best for din virksomhet.
Enten du bruker en biografisk data, kognitiv evne eller personlighetstest eller et instrument som kombinerer disse elementene, kan det å bruke riktig psykologiprøve hjelpe deg med å ansette eller fremme de riktige kandidatene, og unngå katastrofen ved å bringe ombord feil type ansatt kan lett underprestere og til og med skade moral hos firmaet ditt.