5 Kilder til kraft i organisasjoner

Organisasjoner består av individer som utøver større eller mindre grad av makt. Noen ganger stammer autoritet fra en persons tittel i organisasjonen, eller fra spesialisert kunnskap og ekspertise. Andre kan utøve makt gjennom mellommenneskelige forhold eller kraften i deres personlighet. Og atter andre får innflytelse gjennom en evne til å gi tilgang til viktige ressurser.

Legitim eller posisjonell makt

Legitim makt er også kjent som posisjonell makt. Det kommer fra posisjonen en person har i organisasjonens hierarki. Jobbbeskrivelser krever for eksempel at juniorarbeidere rapporterer til ledere og gir ledere makten til å tildele oppgaver til juniorene sine.

For at posisjonsmakt skal kunne utøves effektivt, må den som utøver den anses å ha tjent den legitimt. Et eksempel på legitim makt er den som holdes av selskapets administrerende direktør.

Ekspertkraft hentet fra å ha kunnskap

Kunnskap er makt. Ekspertkraft er hentet fra å ha kunnskap eller ekspertise på et bestemt område. Slike mennesker blir høyt verdsatt av organisasjoner for deres ferdigheter i å løse problemer. Mennesker som har ekspertmakt utfører kritiske oppgaver og blir derfor ansett som uunnværlige.

Meninger, ideer og avgjørelser fra personer med ekspertmakt blir respektert av andre ansatte og påvirker derved deres handlinger. Å eie ekspertmakt er normalt et springbrett for andre maktskilder som legitim makt. For eksempel kan en person som har ekspertmakt forfremmes til toppledelsen og dermed gi ham legitim makt.

Referentkraft hentet fra mellommenneskelige forhold

Referentmakt er hentet fra mellommenneskelige forhold som en person dyrker med andre mennesker i organisasjonen. Folk har referansekraft når andre respekterer og liker dem. Referentmakt stammer fra karisma, ettersom den karismatiske personen påvirker andre via beundring, respekt og tillit andre har for henne.

Referentmakt er også hentet fra personlige forbindelser som en person har med nøkkelpersoner i organisasjonens hierarki, for eksempel administrerende direktør. Det er oppfatningen av de personlige forholdene hun har som genererer hennes makt over andre.

Tvangskraft som stammer fra evnen til å påvirke andre

Tvangsmakt er avledet av en persons evne til å påvirke andre via trusler, straffer eller sanksjoner. En juniormedarbeider kan jobbe sent for å overholde en frist for å unngå disiplinære tiltak fra sjefen sin. Tvangskraft er derfor en persons evne til å straffe, si opp eller irettesette en annen ansatt. Tvangsmakt hjelper med å kontrollere de ansattes atferd ved å sikre at de overholder organisasjonens policyer og normer.

Belønne kraft og evne til å påvirke tildeling av insentiver

Belønningskraft oppstår fra en persons evne til å påvirke tildeling av insentiver i en organisasjon. Disse insentivene inkluderer lønnsøkning, positive takster og kampanjer. I en organisasjon har mennesker som har belønningsmakt en tendens til å påvirke handlingene til andre ansatte.

Belønningskraft, hvis den brukes godt, motiverer ansatte sterkt. Men hvis den brukes gjennom favorisering, kan belønningskraft demoralisere ansatte i stor grad og redusere deres produksjon.